国际劳工组织专家嘎斯考夫（V.Gasskov）按照政府与企业的关系，把企业对职教的投人分为五种类型：1.企业没有法定义务；2.企业自愿承担职教责任；3.以行业集体协议为基础，劳资双方共建职教基金；4.政府减免提供培训企业的税收（如比利时、智利、韩国和马来西亚等）；5.政府强制企业为职教投人。

事实上，上述多种投入模式常常并存于一个国家中。鼓励企业，特别是私营企业对职教投人，是所有国家劳工政策的努力方向。不同国家采取了不同的法律和行政措施。

一、建立行业培训基金 行业培训基金是以劳资双方达成的协议为基础，按照社会参与模式运作的基金，由政府、培训机构和行业组织共同管理，典型的如荷兰的60多只“培训研究与发展基金”（缩写“O+O基金”）。该基金的经费来源为企业缴纳的占工资总额0.1%到0.7%不等的特种税。“O+O基金”的最大问题是效率低下，有时管理费甚至超过基金总额的一半。

在澳大利亚，一些特定行业建立了行业培训基金，如“建筑业培训基金”。该基金用于支持学徒培训，而非广义的职业教育。由于建筑企业的培训投入始终很低，因此还很难证明建立行业培训基金的做法能够真正促进行业的职教投入。

二、推行税收优惠政策（征税或减税） 这是强制企业为职业教育出资的投入模式，有两种方法：一是要求没有达到培训投入标准的雇主缴税，即“免税机制”；二是普遍征税，要求雇主向一项基金缴税，但他们同时也可以申请资金用于自己的培训，即所谓的“征税——授予机制”。澳大利亚的“培训保障规划”（TGS）就是一种免税措施。按规定，企业必须将工资总额的1.5%用于有组织的且与就业相关的培训，否则就要按差额部分缴纳惩罚性税款。实际上，由于对培训记录和上报的要求过于繁杂，许多企业宁可缴税也不愿意承担培训。在运用税收措施方面，新加坡规定，对工资低于一定限额的工人，其雇主有义务将其工资总额的1%缴纳到“技能发展税”，并成立“技能发展基金”（SDF）。这一政策成功地促进了雇主对低技能、低工资员工培训投入的增加。

三、改善企业培训投入环境 英、美、加等盎格鲁-萨克逊文化国家对企业培训没有强制性规定，但也采取了一些促进企业培训的措施，如英国“人力投资者项目（IiP）”。它类似国际标准（ISO）认证，即满足IiP培训标准要求的企业可以使用英国标准协会的标识，从而在市场竞争上获得一定优势地位。英国就业研究所认为：IiP剌激了企业对培训的改革，提高了员工技能水平，改善了企业经营状况。企业获得的收益远高于对项目的投入。但也有评论指出，IiP只强化对培训有大量投入企业的地位，并没有鼓励未进行培训企业的培训投入，因此仍无法确定其是否能从整体上促进企业对培训的投入。

总的来看，迄今为止还没有哪个国家真正形成了能够大幅提高企业对职教进行投入的机制，税收优惠措施没有起到太大作用，政府直接干预的行政做法也收效甚微。实际上，促进企业增加职教投入的机制是否有效，在很大程度上还取决于企业在政策制定和实施过程的角色。因此，在研究和制定职教投入政策时，设法让企业充分参与，对日后赢得企业的支持非常重要。（《职教论坛》2010年第21期 赵志群 文）

《教育文摘周报》2010年12月8日

编辑/马开年